“和諧”與“穩定”之辨-勞動者辭職權制度的反思與重構

“和諧”與“穩定”之辨-勞動者辭職權制度的反思與重構

摘要:《勞動合同法》針對“勞動合同短期化”問題護大無固定期限勞動合同和經濟補償金的適用范圍。以此強化勞動關系的穩定性。但同時卻沒有對勞動者的辭職權進行合理的限制。這種制度設計沒有充分照顧到金業和勞動者的利益平衡,忽視了“和諦”的內涵。為此應當修正目前勞動者辭職權制度對勞動關系矯征過正的規定,減弱法律的剛性,實現勞動關系的動態平衡,使“和諧”與“穩定”的價值追求相統一

關鍵詞.勞動合同法;勞動者;辭積權;勞動關系

“和諧”與“穩定”之辨-勞動者辭職權制度的反思與重構

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》以“構建和發展和諧穩定的勞動關系”為立法宗旨。在這一立法宗旨的指引下,該法為了克服“勞動合同短期化”的現象進行了相應的制度設計,包括無固定期限勞動合同的強化和經濟補償金適用范圍的擴大。這兩項原本以增進勞動關系穩定性為目的的制度設計在實踐中卻引發了勞動關系動蕩的浪潮,其中尤其以無固定期限勞動合同引發的理論爭議和現實規避為甚,引起人們廣泛關注的是大企業所采取的應對措施,例如華為集體辭職事件、沃爾瑪裁員行動等,還有更多的企業通過勞務派遣的形式解除與其員工的勞動關系,“現在很多企業。

包括航空、銀行、石油、電信等行業的大型國有上市公司,紛紛在年底前(2007年——筆者注)突擊把一些員工改為勞務派遣.有的企業甚至讓勞務公司公開競標以求把企業的成本和責任壓到最小。面對這樣的情況,我們不能武斷地對企業進行道德指責,而應當審慎地反思為什么企業會如此勞心費力地規避以“構建和發展和諧穩定勞動關系”為目的的《勞動合同法》呢?

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一、制度層面的檢討

我國《勞動法和《勞動合同法》對勞動合同種類的規定是相同的都是根據合同的期限把勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。其中固定期限勞動合同的期限是固定的,而以完成一定工作任務為期限的勞動合同的期限是相對固定的它們實質上都是固定期限合同??梢?我國勞動合同種類實際上就是固定期限和無固定期限兩種。“在市場經濟條件下,勞動合同是媒介資本與勞動力,確立勞動權利與義務關系的常規法律工具”,而勞動合同期限就是這個“工具”的必備組成部分。

勞動合同的期限決定了勞動關系的類型,固定期限和無固定期限勞動合同承載了不同的制度功能并且在不同的經濟發展階段,其各自的功能也在發生變化。在勞動力配置機制從計劃向市場轉軌的過程中,“勞動合同期限成為這種轉軌的重要手段”。

而隨著經濟的發展,“勞動力通過市場來配置的要求,主要由定期合同來完成。無固定期限合同承載的則是讓一些不適宜參與市場競爭的主體,以安置的方式退出或有限地參與市場競爭。”[4《勞動合同法》針對勞動合同短期化的現象擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍。根據《勞動合同法》第14條的規定,如果一個勞動者是在用人單位連續工作滿10年,那么只要他提出或同意續訂、訂立勞動合同的,用人單位就必須與之訂立無固定期限勞動合同。

再者,如果一個勞動者與用人單位連續兩次簽訂了固定期限勞動合同,那么只要沒有法律規定的用人單位可以解除勞動合同的情形,勞動者就可以在續約時要求用人單位與之簽訂無固定期限勞動合同。這兩者都是《勞動合同法》為克服勞動合同短期化,增強勞動關系穩定性所做出的努力。同時,該法第46條擴大了經濟補償金的適用范圍,即固定期限勞動合同到期終止時,“如果用人單位同意續訂勞動合同,但降低勞動合同約定條件,勞動者不同意續訂的,勞動合同終止,用人單位應當支付經濟補償;如果用人單位不同意續訂,無論勞動者是否同意續訂,勞動合同終止,用人單位應當支付經濟補償。

雖然這樣的規定“有違合同期限和效力原理,造成經濟補償金的變異,而且無疑加重了用人單位的用工成本和限制了用工自由,在利益的天平上出現了過度的傾斜。”[6]但這畢竟明確表明了立法者對于勞動合同類型的立法取向,也就是通過人為地加重用人單位訂立固定期限勞動合同的成本減少固定期限勞動合同的現實使用量,從而矯正用人單位在勞動合同期限選擇上的霸主地位,引導勞動關系雙方訂立無固定期限勞動合同。從而增進了勞動關系的穩定性,并進一步輔之以勞動合同解除制度使無固定期限勞動合同不能成為“鐵飯碗”

為了實現法律的目的,同一部法律中的相關制度應當是相互配合的。立法者固然為了增進勞動關系的穩定性做了大量努力,但這些努力都是以規制用人單位為主,其立法依據的是以下基本判斷:“我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩.資本處于強勢,勞動者處于弱勢,勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡,實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍,”基于此認為,勞動立法應當對勞動者進行傾斜保護,但必須明確“傾斜保護不過是一種手段而已,經由傾斜保護的立法手段而達到一種實質公正的平等狀態是勞動法的調整目標。”8)《勞動合同法》沖對勞動者辭職權的規定正是從傾斜保護的角度出發,但卻未能與無固定期限勞動合同制度相互配合,以至于矯枉過正,不但沒有實現勞動關系雙方平等的狀態,反而形成了新的不平等,并進而影響無固定期限勞動合同制度對勞動關系穩定性的構建。

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勞動者辭職權,又稱勞動者預告辭職權[9],或勞動者單方預告辭職權[10],該項權利最先見于《勞動法第31條,即“勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。”在勞動法施行的過程中,學界首先對此項權利的規定給予了肯定,但圍繞著該權利是否公平、適用范圍、預告期、賠償責任等問題展開了爭論?!秳趧雍贤ā返?7條也規定了這一權利即“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位。”2008年9月18日頒行的《中華人民共和國勞動合同法實施條例對勞動值辭職權的規定與《勞動合同法》沒有差別,該條例第18條規定了勞動者依照勞動合同法規定的條件、程序可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同的情形,其中包括勞動者提前30日以書面形式通知用人單位和勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的。

對于此項權利存在的基礎,立法者認為“在勞動關系中,勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位,從保護勞動者權益出發,法律賦予勞動者單方解除勞動合同的權利…….這有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業。充分發揮勞動者的自身潛能。從而有利于實現勞動力資源的合理配置。M1]該項權利的立法目的固然很好,但這樣只有兩項“程序2限制的權利卻造成了勞動關系雙方利益的失衡。第一,對于立法者認為“在勞動關系中,勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位”的觀點是值得商榷的?,F代社會已進入知識經濟”時代。擁有知識的高級人才是現代企業獲取競爭優勢。謀求生存、發展的決定性因素。一個掌握關鍵技術或商業秘密的高級人才的流失,就會對企業造成重大損失,有時不亞于宣判了死刑。

可以肯定的是,在新的時代背景下,勞動者由于其競爭力和稀缺性的差異已經分為不同的層次,所以,應當對勞動者的弱勢性進行新的認識。對此本文第二部分將進行詳細分析,第二無限制的勞動者辭職權不利于勞動關系長期穩定的發展。在勞動合同短期化的情況下,勞動者沒有職業安全感不能把自己的命運與其所在的用人單位結合起來。另一方面,用人單位也沒有對勞動者進行職業培訓提高其職業技能的愿望和動力。為此,《勞動合同法》力推無固定期限勞動合同的用工形式以此增進勞動關系的穩定性,但這是通過對用人單位使用勞動力的方式進行剛性的導向和嚴格的限制來實現的,同時,法律卻并未對勞動者與之相關的權利進行完備的規定,最突出的就是勞動者的辭職權,這會導致勞動關系雙方權利結構的失衡以及法律調整方式的僵化。

無論用人單位與勞動者訂立的是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同,勞動者都可以十分自由地解除合同。這樣勞動者獲得了職業流動性,但用人單位的用工安全感卻降低了。在沒有確定預期的情況下,用人單位還是欠缺對勞動者進行人力培訓投資的動力。到頭來,雖然勞動合同期限在形式上長期化了,勞動關系也因此表現出=定的穩定性,但實質上勞動關系內部一直存在很大的不穩定因素,勞動關系并沒有實現和諧.于是,現有的勞動者辭職權制度與無固定期限勞動合同制度一道,不僅在一般意義上矯正了用人單位對勞動者的強勢性,還進一步把勞動者強化到用人單位之上,從而使“基于不平等而促進平等”l的努力走過了頭形成了新的不平等,而“21世紀勞資關系的主要特質。正隨著全球意識形態的退潮,而逐漸浮現首先工業革命以來曾經被認為是勞資間互動基礎的階級‘斗爭’正在消失,代之以合作’為本質的勞資關系體制則在20世紀末逐漸形成。”

勞動關系的和諧穩定需要用人單位和勞動者雙方的合作。通過剛性限制一方權利并過度強化另一方權利的調整方法忽略了和諧的內涵,甚至把和諧與穩定對立起來,無法達致勞動關系權利結構的平衡,到頭來既難實現穩定,更難以實現和諧。

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二、理論層面的考量

《勞動合同法以勞動關系的“和諧穩定”作為其追求目標。但在強調“穩定”的同時忽略了“和諧”所特有的內涵,更有甚者把“穩定”直接當作了“和諧”,認為勞動關系一旦穩定了那也就和諧了。這是一個立論層面的認識錯誤,“和諧”并不是“穩定”的同意反復,更不是沒有實際意義的象征性詞匯。“和諧”作為社會建設的總的指導方針,其內涵是寬泛的。在社會科學領域,和諧通常包括三個方面的內容,即社會理念;高級的、文明的社會生活方式和生存方式;結構性社會平衡。

筆者認為,在勞動法中,和諧應當是勞動關系所處的一種平衡狀態,也就是結構性社會平衡在勞動關系領域中的具體體現“我們所關心的不僅僅是個人是否自由或安全抑或是否感到自由或安全的問題,而是作為一個整體的社會中的各種通常黑默黑展開的過程之間如何達致和諧與平衡的問題,由此勞動法對勞動關系和諧的考慮也不應僅僅從勞動者的角度進行制度設計,而應當把勞動關系看作一個整體,盡量實現一種結構上的權利平衡,這也就需要我們在理論上進一步反思作為勞動法學基本假設的弱者理論和傾斜保護理論。

在勞動關系中,勞動者的弱者性是學界公認的勞動法產生和存在的基礎,即“在市場經濟中勞動關系雙方當事人之間,勞動者一般處于事實上的相對弱者地位,在勞動力供過于求的情況下更是如此。誠然,在我國勞動者數量大、技術水平普遍較低、可替代性強的國情下,勞動者的弱者性是十分突出的。但把所有勞動者的弱者性都視為同一的也是有失偏頗的。對勞動者弱者性的認識來源于勞動法產生之初。“勞動法萌發于封建時代末期,在這一時期西歐的大部分人口從農奴制度中解放出來。

農奴制的瓦解催生了一個新的龐大的雇傭勞動者階層。”]在英國當時工業革命的條件下,勞動者大都是失地農民,“1760至1820年之間出現了全面的圈地,一個村莊又一個村莊地喪失公共權利無地的農民以及一—南方的一—赤貧勞動者淪為農場主和地主的勞工,還要向教會繳納什一稅。勞動者沒有土地和技術,只能依附于在資本家的生產資料,他們根本沒有與資本家討價還價的能力。在這種情況下,勞動者的弱勢性是現實的、普遍的、具體的。

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但是,我們必須注意的是,當今的社會經濟條件和生產方式已經與勞動法誕生的早期完全不同,尤其是知識經濟蓬勃發展的大潮下,勞動者早已不是只能紡織和采礦的低技術體力勞動者。很多勞動者從事高技術性的管理和研發工作,這樣的勞動者是企業生存和發展的核心競爭力的重要組成部分。尤其在高技術產業中,企業中的管理者或者是核心技術人員的離去往往會立刻使企業陷入困境,甚至宣告了企業的滅亡。此外、大量的中小企業相當依靠技術熟練。熟悉企業生產和經營流程的勞動者??梢?,勞動者的弱勢性并不相同,甚至是差別很大,有的勞動者不但不具有弱勢性,甚至相對于企業還是強勢的,雖然這樣的勞動者數量較少,但畢竟也表現出了弱勢性差異視角下勞動者不同的層次。

在勞動關系中,勞動者的弱勢性表現為與用人單位進行談判能力的不足,這種不足又根源于勞動者的技能、經驗以及勞動力市場上同類勞動者的稀缺程度,而這些要素在本質上又都是與職業密切聯系的。在與用人單位進行談判的過程中,一般來說,從事經營管理的人員的談判能力強于技術人員,而技術人員又強于一般的產業工人,這是符合社會現實和生活邏輯的??梢娐殬I是確定勞動者弱者性差異的重要因素。在現代社會,不同職業代表著社會資源分配的差別。在達致大同世界之前,這種以職業為中心的社會和經濟不平等是廣泛而深刻的,也是社會發展所必不可少的,因而也是對社會整體有益的[2]。在勞動者分層的情況下,勞動法中關于勞動者弱勢性的理論假設就應當有所調整。法律由契約向身份轉變的過程也正是勞動法超越民法的過程.法律對主體的認識也從民法的“抽象人、平等人”響勞動法的“具體人、差別人”轉變。筆者認為.在認識到了勞動者與雇主不是抽象平等的前提下,更應當認識到勞動者之間也不是抽象平等弱勢的,對勞動者的認識仍然應當堅持“具體人”的視角。誠然,我們不能對每一個勞動者進行一一的把握和界定,但按照勞動者分層理論完全可以對勞動者的差別性進行更為細致準確的把握,以此為基礎的立法也會擺脫粗糙的線條從而更貼近現實生活。

在反思勞動者弱勢性理論的基礎上,我們有必要對傾斜保護理論也進行反思。傾斜保護原則是以勞動者的弱勢性為基礎的,其主旨在于針對勞動關系雙方地位實際上的不平等,公權力和社會團體力量應當介入勞動關系以給予勞動者特殊保護,防止用人單位侵犯勞動者權益,并使雙方力量趨于平衡。各國公權力介入勞動關系的方式和程度的不同決定了勞動法制模式的不同,這包括以美國為代表的多元放任模式,以法國、意大利為代表的勞資抗衡模式,以德國、奧地利為代表的制衡模式,以日本為代表的統合模式。

我國由于社會力量不足,工會維權職能相對較弱.以及勞動者數量大、整體素質不高等因素的影響,公權力對勞動關系介入的深度和廣度均比西方發達國家強得多。在立法層面,尤其是在《勞動合同法》沖,立法者不僅規定了作為勞動基準的工資、工時制度,也對勞動合同訂立、解除制度做了全面細致的規定。這是立法者對勞動者的生存和發展給予全面細心照顧的體現,其良苦用心可鑒。但這種“代位思考”的立法模式在辭職權制度的設計中卻走過了頭,以至于發展為“代為思考”而且這種“代為”堤以最弱勢的勞動者為考慮對象的,并沒有考慮到不同職業的勞動者與用人單位進行談判的能力差異。

可見,立法者對勞動者的“愛”太過于強烈卻因而有些缺乏理性,沒有顧及到勞動關系中另一方用人單位的感受,因此這樣第三方強制的“愛”也難以在勞動關系內部創造出和諧美滿24].所以,法律在對勞動者進行傾斜保護的過程中應當考慮到勞動者分層的情況,針對不同層次的勞動者施以不同程度的保護.并通過彈性的規定給予較高層次勞動者與用人單位談判的空間,畢竟傾斜保護的目的是為了平衡協調。如果公權力不分情況地介入勞動關系,以同樣的力度強化勞動者的力量,就必然會造成一部分勞動關系內部權利結構的失衡,也會因為過于剛性而導致規避法律的結果。以固定期限勞動合同為例,根據現行立法的規定,勞動者可以不受合同期限的限制而任意行使辭職權。

用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同之后無法預知勞動者會在什么時間辭職,所以用人單位就可能會把原本與勞動者訂立固定期限勞動合同的意圖轉為以勞務派遣形式使用勞動力,雖然立法要求勞務派遣只適用于“臨時性、輔助性或替代性的工作崗位”,但這樣的立法界定可操作性差,難以發揮其預期效果的實現,卻助長了勞動合同短期化的趨勢,與勞動法制的大方向相悖。這正是法律制度間沒有良好配合的結果??梢哉f,一項制度的瑕疵會導致一系列在立法時無法預料的后果,也會對制度整體目標的實現產生重大不利的影響。

綜上,筆者認為,勞動法對勞動者的“愛”應當體現在對勞動關系進行的通盤考慮之中,也就是始終把勞動關系看做一個整體,不僅要通過無固定期限勞動合同制度把勞動者和用人單位緊密結合在一起而且還要通過合理界定和限制勞動者的辭職權讓雙方結合得更親密。對勞動者理性的“愛”不僅要體現在授權和保護上,也要體現在對勞動者不適當的權利進行合理的限制,其目的就是要使勞動關系和諧穩定。勞動者辭職權的基礎是勞動者的弱者地位,其功能在于保障勞動者的職業選擇自由進而實現勞動力自由有序地流動,因此,此項權利必須根據勞動者弱者性的不同表現加以不同程度的限制.進行不同程度的傾斜保護,從而實現勞動關系權利結構的平衡,為勞動關系的和諧發展奠定基礎。

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三、立法層面的完善

1、芳動者辭職權的適用范圍

現有法律規定的勞動者辭職權對固定期限和無固定期限勞動合同同等適用但是固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同所承載的理念并不相同,“定期合同在相當程度上保留了私法的傳統因素,而不定期合同很大程度上集中體現了社會法的基本要求。”固定期限勞動合同的期限是由用人單位和勞動者之間根據實際需要和具體情況協商確定的,合同期限的確定也就使雙方當事人產生了一種信賴利益,即相信在合同期限內的勞動安排已經確定,該期限內勞動關系也據此得以穩定。

一旦勞動者行使辭職權,用人單位必須在30日確定具有相應技能的其他勞動者接替辭職者的工作,這無疑會打亂用人單位的工作安排,并會使固定期限勞動合同確立的信賴利益盡失,合同期限對勞動者的約束力似有實無。而用人單位若是在合同期限內解除合同就必須符合《勞動合同法》第394041條規定過錯性辭退、情勢性解除、經濟性裁員所列明的情形之一,否則就構成違法解除合同。法律對用人單位解除勞動合同的規定是正當的,這有利于勞動合同的穩定性,但勞動者辭職權的普遍存在且無必要的限制就會影響合同的穩定性,使合同期限失去對勞動者的制約。為此,筆者認為,勞動者辭職權不應適用于固定期限勞動合同。

勞動者應當為自己訂立的合同負責,他對合同期限的認同也就意味著他同意在該合同期限內其勞動力喪失流動性而固定于該用人單位。但這并不是說勞動者在此期間內任由用人單位擺布一旦用人單位出現過錯,勞動者可以根據《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同并取得賠償??梢?,對于固定期限勞動合同,勞動者適用第38條的規定就足以與用人單位相互制衡,沒有必要再另外賦予勞動者一項無條件限制的辭職權而導致權利結構失衡,如《去國勞動法典規定,如無雙方的協定或法院的命令,定期勞動合同只有一方犯有嚴重過錯或由于不可抗力時,才能解除[。

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2、勞動者辭職權的行使程序

勞動者辭職權最顯著的特征就是沒有條件性限制,也就是說,勞動者行使辭職權不需要以特定條件為基礎,只需符合法律規定的程序即可。不定期合同最初在大部分國家被理解為雙方當事人只要給對方一定的預告期,就可以被終止的合同。例如《日本民法典》第627條規定,當事人未定雇傭期間時,各當事人可以隨時提出解約申告,于此情形,雇傭因解約申告后兩周而消滅?!兑獯罄穹ǖ涞?118條規定,對于未確定期限的勞動合同任何一方都享有按照行業規制、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利。“但隨著社會法理念的深入,大多數國家都對雇主解除勞動合同進行了實體限制,強調雇主解除合同需要有正當的理由,而對雇員沒有這些限制,從而體現勞動法對勞動者的傾斜性保護。”

筆者認為,勞動者辭職權的存在目的應當是賦予勞動者自行解除無固定期限勞動合同的自由,這種自由在一定程序性要求的限制下不損害用人單位的利益即可。一旦施加了條件性限制,勞動者就必須先對辭職的條件進行認識,這就會涉及到用人單位的生產經營情況,而此種生產經營信息是勞動者難以全面掌握的。雙方當事人對辭職是否符合條件的不同認識還會引發勞動爭議,這就相當于人為地增加了勞動者的負擔和用人單位的用工成本,也會影響勞動力的流動性,不符合勞動者辭職權設立的目的。

所以,對勞動者辭職權的限制應當通過細化不同層次勞動者行使辭職權所適用的不同程序來實現。目前立法中確立的程序就是一般勞動者提前30日以書面形式通知試用期內的勞動者提前3日通知。由于試用期內的勞動關系本身就具有不穩定性,用人單位對勞動者離職應當有一定的準備.所以在此我們主要討論一般勞動者辭職的程序。如前文所述,在不區分勞動者弱勢性不同的情況下,對勞動者辭職權給予一律的規定不利于和諧穩定勞動關系的構建和發展。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位應當是辭職權行使的底線要求,不同階層勞動者的預告期應當不同。

《勞動合同法》第37條應當修改為:“勞動者解除合同應當至少提前30日以書面形式通知用人單位,具體期限可由雙方約定,但不能超過3個月,負有保密義務的勞動者可延長至6個月。”在該法的實施細則中應當進一步規定,在沒有約定的情況下,經營管理人員應當提前3個月書面通知用人單位,專業技術人員應當提前2個月書面通知用人單位,其他勞動者應當提前1個月通知用人單位。這樣的規定既照顧到了用人單位針對不同勞動者離職需要進行準備的不同,也賦予了勞動關系雙方當事人談判的空間,增加了法律的彈性。

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3、勞動者辭職權的適用保護

勞動者辭職權對用人單位影響較大,因而為防止用人單位克減勞動者對此項權利的行使必須對其進行適用保護,這主要涉及三個方面的問題。

其一,該項權利是否可以放棄。

有學者曾經認為司法實踐應確認放棄一般解除權的“棄權條款”的效力,即對于勞動合同中訂立的“在合同有效期內無正當理由勞動者不得解除勞動合同”這樣或類似的條款,只要不能證明此項條款的訂立出于欺詐或重大誤解,其效力應予以確認。隨著研究的深入和對法律運行情況的反思,這種從民法的視角看待勞動者的辭職權的觀點。偏離了社會法的理念,不利于勞動者利益的保護。

由于勞動者的辭職權應當適用于無固定期限勞動合同,而無固定期限勞動合同又是“集中體現了社會法的基本要求”,因此勞動者的辭職權也應當符合社會法的理念,此項權利作為勞動權的一種也是“兼容社會權屬性和自由權屬性的權利類型”,而“自由權是一種消極權利,原則上不具限界,不附限界及條件,其根源于自然法;而社會權則為積極權利以要求國家的積極行為及施策為其內容,附有限界及條件,其根源于社會實質正義的基本理念。據此,勞動者可以決定是否行使辭職權,以及行使該項權利的時機但他不能放棄此項權利,這是為了防止勞動者在用人單位的強制下不得已做出放棄權利的意思表示。即便勞動者有放棄辭職權的真實愿望,他完全可以不行使此項權利這是他的自由。此中道理與國家進行最低工資規定的底線控制相同都是法律在整體上做出權衡的結果。

其二,服務期的約定。

用人單位為了達到有效使用勞動力的目的會要求勞動者與之約定服務期,即在該服務期內勞動者不能行使辭職權。這也是對勞動者辭職權的一種限制方式。為防止用人單位借此不正當地限制勞動者的權利從而規避法律,應當對服務期進行嚴格的限定,即只適用于“勞動者在勞動合同訂立或履行期間享受特殊待遇,如用人單位出資培訓、額外給付安家費、贈送住房等”前提情形下,并且“應當對服務期限設計一個法定最高標準”。

其三,該項權利是否會導致法律責任。

對此有學者認為在勞動者合法行使單方預告解除權時,原則上應不負賠償責任,除非勞動合同預先有約定或勞動者辭職對用人單位有重大不利影響[2]。法律責任是“由于違反第一性法定義務而招致的第二性法律義務”,那么一定法律責任的產生必須以某項義務的存在及其違反為前提。而勞動者行使辭職權所應遵守的就是法律關于權利行使程序的規定以及法定限度內勞動關系雙方的約定,除此之外勞動者沒有其他義務。

因此,勞動者在不違背相關約定并且按照法定程序行使權利的情況下不應當承擔任何責任,而不管這會對用人單位產生什么樣的影響。這是權利的屬性用人單位為防止出現重大不利影響應當做好應對措施,完善內部激勵機制留住勞動者,而不應當以其所受重大不利影響為由限制勞動者權利的行使。

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